A situação salarial da mulher na actividade laboral
Decorreu no passado dia 10 de Maio, promovido pelo PCP, um Encontro Sobre os Direitos das Mulheres, onde, entre outros objectivos, foi discutida «...a estreita relação entre o agravamento das desigualdades e das discriminações das mulheres no trabalho, na família, na sociedade, na vida social e política e o ataque às liberdades, aos direitos dos trabalhadores e das populações».
Como ficou bem patente, o Encontro não foi nem um ponto de partida, nem um ponto de chegada, antes constituiu um contributo perspectivado no «...reforço orgânico do Partido, a sua crescente influência social, política e eleitoral junto das mulheres e o incentivo ao reforço da intervenção das mulheres comunistas no plano unitário...»
É, pois, neste contexto dinâmico que se insere o presente artigo com o qual pretendemos dar o nosso contributo na hierarquização dos factores que sustentam a discriminação salarial das mulheres.
Para tanto, e desde já, fica a seguinte questão:
Qual a dimensão da diferença salarial entre homens e mulheres?
A esta pergunta cabem várias respostas.
Se se considerar a remuneração base, em termos de média nacional, a diferença é de 19,3%, valor que, se incluirmos o trabalho extraordinário e os subsídios, sobe aos 22,6%.
Mas se desagregarmos tais médias pela realidade de cada distrito constataremos que, no que se refere à remuneração base, as diferenças vão de 7,2% e 9,6%, respectivamente em Vila Real e Bragança até aos 23,7% em Setúbal. Quanto ao ganho médio mensal (remuneração base acrescida de trabalho extraordinário e subsídios) as diferenças ainda são mais elevadas, como a seguir é demonstrado:
– entre 10% e 15%: Vila Real e Bragança;
– entre 15% e 20%: Beja, Viana do Castelo, Guarda e Faro;
– entre 20% e 25%: Porto, Braga, Castelo Branco, Portalegre, Évora, Lisboa, Santarém, Leiria e Viseu;
– entre 25% e 30%: Aveiro, Coimbra e Setúbal.
Todos estes dados permitem as seguintes conclusões:
Primeiro: os homens são contemplados com mais salários variáveis do que as mulheres. Esta diferença explica-se porque às mulheres é exigida uma maior participação nas chamadas lidas da casa, no acompanhamento dos filhos e, muitas vezes, dos próprios ascendentes, pelo que, por tudo isto, a componente variável do salário é, nas mulheres, mais reduzida do que a dos homens, factor que agrava as diferenças salariais.
Segundo: as diferenças salariais entre homens e mulheres a nível distrital são muito elevadas, indo de uma diferença de 16,5 pontos percentuais entre Vila Real e Setúbal, no que diz respeito à remuneração base, até a uma diferença de 18,2 pontos percentuais, no que concerne ao ganho médio mensal, entre os já referidos dois distritos.
Porque é que isto acontece?
Porque o cancro da exploração é mais benigno em Trás-os-Montes e mais maligno em Setúbal? É evidente que as respostas não estão nem na benevolência, nem na rudeza do patronato e, muito menos na sua postura humoral porque, na sua essência, a cartilha da exploração é comum a todos os que detêm os factores de produção. Acresce a esta situação, que é nuclear, um conjunto de factores, um dos quais, talvez o mais importante, tem a ver com o modelo de desenvolvimento vigente, e que explica porque é que as menores diferenças salariais se localizam em Trás-os-Montes e as maiores em Setúbal, distrito onde as mulheres ganhavam, em Outubro de 2005, em média, menos 303 euros, do que os homens, ou seja, menos 29,4%.
Este é um lado da questão. O outro lado é que, sendo Setúbal o campeão das diferenças salariais entre homens e mulheres, a verdade dos factos é que os salários médios das mulheres trabalhadoras em Setúbal são não só os mais elevados do país a seguir a Lisboa, como, inclusive, superiores aos próprios salários médios dos homens na maior parte dos distritos. Como se explica, tornamos a insistir, esta aparente contradição entre uma elevada discriminação e salários femininos, em Setúbal, comparativamente altos, em relação aos homens do Minho, Trás-os-Montes, Beiras, Alentejo, Algarve e Ribatejo?
Esta aparente contradição leva-nos a concluir que, para além da diferença salarial, por exemplo, entre um escriturário e uma escriturária, entre um tecelão e uma tecelã, entre um empregado de balcão e uma empregada de balcão, há, certamente, outras razões que explicam a dimensão da diferença salarial entre homens e mulheres, diferença que não será totalmente resolvida mesmo que a palavra de ordem «trabalho igual, salário igual» venha, como esperamos que aconteça, a ser concretizada, convicção, aliás, reforçada com a recente vitória da equiparação, no espaço de oito anos, do salário das operárias corticeiras aos salários dos homens a exercerem as mesmas funções, onde, entre umas e outros havia uma diferença de cerca de 100 euros mensais. O elemento, em nossa opinião, que mais contribui para a diferença salarial entre homens e mulheres, explica-se pelo modelo de desenvolvimento económico vigente, a que se associam outros factores que importa ter em consideração e com os quais devemos brandir contra qualquer ideia redutora de afunilar a discussão da discriminação salarial das mulheres. É, pois, neste sentido que carreamos mais os seguintes dados:
Estrutura salarial na base das profissões constantes nos Quadros de Pessoal (dados de 2005)
Para não avolumar muito o texto vejamos apenas o que se passa relativamente ao universo das principais profissões tendo em atenção o ganho médio mensal, que inclui, como já atrás foi referido o trabalho extraordinário e os subsídios.
Em termos absolutos, as maiores diferenças salariais entre homens e mulheres localizam-se nos licenciados e nos bacharéis, na ordem, pasme-se!, de 941 euros. Imediatamente a seguir surgem as diferenças nos quadros superiores e nos directores de empresa, na ordem dos 872 euros. As menores diferenças localizam-se nos aprendizes, praticantes, auxiliares e ajudantes, na ordem dos 29 euros. Nos trabalhadores não qualificados das minas, indústria transformadora, construção civil e transportes a diferença é na ordem dos 55 euros.
Se a análise for feita em valores percentuais os dados mais significativos são os seguintes:
As mulheres licenciadas e com bacharelato ganham menos que os homens cerca de 38%. Trata-se de um recorde absoluto. Imediatamente a seguir surgem as operadoras de instalações fixas com uma diferença de 37% e, em 3.º lugar, os quadros superiores e directores de empresas com 28%. Um dos aspectos mais surpreendentes nesta área, na diferença percentual em termos profissionais, diz respeito às operadoras de máquinas, trabalhadoras de montagem, mecânicas de precisão, oleiras, vidreiras, gráficas e operárias da metalurgia e metalomecânica com diferenças na ordem dos 24%.
Uma diferença também muito expressiva diz respeito às trabalhadoras não qualificadas dos serviços e comércio com uma diferença de 23,8%.
Inventariados que foram alguns exemplos na diferenciação salarial dos homens e mulheres vejamos, agora, algumas das causas que explicam tais diferenças.
Comecemos pelas mais simples: a dimensão da empresa, a antiguidade do trabalhador e a abrangência do salário mínimo.
A dimensão da empresa
Os dados disponíveis confirmam o que já se sabe desde há muito tempo a esta parte, ou seja, em termos gerais há uma relação entre o valor do salário médio e a dimensão da empresa.
A média salarial é tanto maior quanto maior for a dimensão da empresa. Com efeito, em 2005, a remuneração média era de 526 euros nas empresas com 1 a 4 trabalhadores, de 604 euros em empresas com 5 a 9 trabalhadores e 704 euros nas empresas com 10 a 49 trabalhadores, donde resulta que, nas empresas com menos de 50 trabalhadores, o valor médio da remuneração é inferior à média nacional. Perante tais dados perguntar-se-à: mas o que é que isto tem a ver com a diferença salarial entre homens e mulheres? Tem a ver na medida em que sectores com uma elevada taxa de feminização, como o comércio a retalho, a restauração e a acção social, são sectores onde, simultaneamente, são praticados baixos salários e onde abundam as micro e as pequenas empresas.
A antiguidade na empresa
De acordo com os últimos dados disponíveis nos Quadros de Pessoal constata-se que cerca de 31% das empresas têm menos de 5 anos de actividade, percentagem que sobe aos 55% se a análise for feita à antiguidade média dos trabalhadores por conta de outrem do sector privado da economia. Mas, mais uma vez, tornamos a questionar: mas o que é que isto tem a ver com a diferença salarial entre homens e mulheres? Tem a ver porque a mulher chegou ao mundo do trabalho mais tarde do que o homem e porque o itinerário do emprego-desemprego e do desemprego-emprego atinge mais as mulheres, pelo que é normal que o tempo de permanência da mulher na actividade laboral seja inferior à do homem, facto que condiciona o valor da remuneração. Para que não restem dúvidas a este respeito salienta-se que, em média, os trabalhadores com menos de 1 ano de antiguidade recebem menos 22%, valor que desce aos 11% nos trabalhadores com menos de 5 anos de antiguidade.
Salário mínimo nacional
Quanto mais baixo for o salário mínimo e quanto mais trabalhadores por ele forem abrangidos mais baixa será, obviamente, a média salarial. Pois é isto que, rigorosamente, se aplica às mulheres. Em 2005 cerca de 12% das mulheres eram abrangidas pelo salário mínimo, enquanto nos homens essa percentagem era de 6,4%. Daqui resulta que se for dignificado, como se impõe, o salário mínimo, a esse aumento significará, em termos de média nacional, o encurtamento da diferença salarial entre homens e mulheres.
Acrescem às situações atrás referidas duas outras com maior expressão na discriminação salarial das mulheres. Referimos a estrutura funcional das empresa e o modelo de desenvolvimento económico vigente.
A estrutura organizacional das empresas.
Se analisarmos a estrutura funcional das empresas verificaremos que, no vértice da pirâmide hierárquica, há mais homens que mulheres e, na sua base, há mais mulheres que homens. Por exemplo, em 2005, no universo das empresas do sector privado da economia, os quadros superiores das empresas eram constituídos por 6,3% de homens e por 4,8% de mulheres. Inversamente, nas funções semi-qualificadas, não qualificadas, aprendizes e ajudantes as percentagens eram, respectivamente, de 26,7% para os homens e 43,2% para as mulheres. Como a funções de maior responsabilidade correspondem salários mais elevados e como a funções de menor responsabilidade correspondem salários mais baixos, eis como, por esta via organizacional, se maximiza, quer em valores absolutos quer em termos relativos, a diferença salarial entre homens e mulheres.
Vale a pena reflectir um pouco mais nesta aérea para dizer o seguinte: mesmo que os salários dos homens e das mulheres fossem rigorosamente iguais, dentro do mesmo ramo de actividade económica, na mesma profissão, e nas mesmas funções, mesmo assim, com tal igualdade, haveria sempre desigualdade, tanto maior quanto mais numeroso fosse o exclusivo dos homens no exercício das funções de topo e, também, mais numeroso fosse o exclusivo das mulheres nas funções de base. Tudo isto para dizer o quê? Para dizer que não basta a justa e oportuna exigência de «salário igual a trabalho igual». É preciso, para a plena igualdade, que a estrutura organizacional das empresas não copie a sociedade feudal estratificada na nobreza, no clero e na plebe. É preciso democratizar o exercício laboral, ou seja, implementar, na prática, o Artigo 58.º da Constituição ao referir, textualmente, que incumbe ao Estado promover «A igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais».
O modelo de desenvolvimento económico
Para se perceber o peso que o actual modelo de desenvolvimento tem na discriminação salarial das mulheres socorremo-nos dos Censos de 2001, através dos quais é possível analisar uma centena de profissões devidamente quantificadas e desagregadas por homens e mulheres. Que conclusões podemos tirar?
Em primeiro lugar, o trabalho feminino está mais circunscrito a um reduzido número de funções que o dos homens, comprovado pelo facto de 80% do trabalho feminino estar concentrado em apenas 19 profissões, a maior parte das quais inseridas naquilo que o patronato considera «trabalho não qualificado», enquanto nos homens o referido universo está repartido por 30 profissões, algumas das quais relativas a funções de topo, como sejam directores gerais, arquitectos e engenheiros. Daqui resulta que a transversalidade laboral dos homens é maior, enquanto as mulheres estão mais confinadas a um restrito número de profissões, uma espécie de «guetização laboral», o que lhes confere, por um lado, menos possibilidades de alternativas de emprego e, por outro, menos defesa no mecanismo da oferta e da procura.
Em segundo lugar, a estratificação laboral das mulheres assenta, sobretudo, em actividades mal pagas, no sector de serviços, como são os casos da limpeza, engomadoria e tratamento de roupa, e serviços de balcão, acção social, restauração, portaria, vigilância, recepção, telefonista, caixas e actividades similares. Na actividade industrial há um peso importante do trabalho feminino nos têxteis, vestuário, calçado, indústria alimentar, sectores que se caracterizam pelos baixos salários. Noutras indústrias transformadoras onde os salários são mais elevados esta circunstância não beneficia as mulheres porque, na generalidade, elas ocupam o chamado trabalho não qualificado;
Em terceiro lugar, embora haja um peso importante do trabalho feminino naquilo que sociologicamente podíamos designar de classe média, como sejam a docência, a enfermagem, o secretariado, as actividades ligadas à contabilidade e serviços similares, e as profissões de nível intermédio nas áreas de gestão e administração pública, aqui, o que vigora, como já atrás salientámos, é uma acentuada diferença salarial expressa, sobretudo nas mulheres licenciadas e com bacharelato que, em média, ganham menos cerca de 38% que os homens com as mesmas habilitações académicas;
Por último destacamos aquilo que consideramos um dos factores que mais contribui para a diferença salarial entre homens e mulheres. Falamos de sectores industriais e de serviços com forte influência de mão-de-obra intensiva mal remunerada, associada a uma elevadíssima taxa de feminização laboral, ou seja a relação entre o número de trabalhadoras e o número total do emprego em cada um das profissões. Pois bem, em Portugal, aquando do último Censo, havia três profissões onde essa taxa superava os 90%. Falamos de educadoras de infância, pessoal de limpeza e tratamento de roupa, e operárias dos têxteis e do vestuário. Com percentagens entre os 80% e os 90% estavam as docentes do ensino básico, primário e pré-primário, e ensino de educação especial, vigilantes, empregadas de consultórios, arquivistas e actividades similares e enfermeiras. Com percentagens superiores a 50% havia outras 23 profissões femininas.
Porque é que, em nossa opinião, este é um dos factores que mais influencia a diferença salarial entre homens e mulheres? Porque a elevada taxa de feminização laboral está concentrada em sectores mal pagos. Se, por hipótese, essa elevada taxa de feminização estivesse concentrada, por exemplo, nas indústrias de refinação de petróleo, na electricidade e gaz, nas actividades financeiras, nos correios e telecomunicações, na informática, na investigação e desenvolvimento e na indústria química, farmacêutica e fibras sintéticas, onde as mulheres, em Outubro de 2005, ganhavam entre 1241 e 2272 euros, a situação decorrente da diferença salarial entre homens e mulheres teria, naturalmente, uma outra expressão.
Registe-se, para se compreender bem a influência do modelo de desenvolvimento económico, que as mulheres, em termos médios, nos sectores atrás referidos, ganhavam mais do que os homens, tendo por base de cálculo as médias salariais dos 20 distritos e regiões autónomas. Com estes dados não queremos dizer nem que as mulheres ganhavam muito, nem que os homens eram discriminados comparativamente às mulheres. O que queremos dizer, e concluir, é que as diferenças salariais resultam da soma de um vasto conjunto de factores, embora cada um deles tenha um determinado peso específico. A discriminação salarial não resulta, apenas, tornamos a insistir, nas diferenças salariais entre um escriturário e uma escriturária, entre um tecelão e uma tecelã, entre um empregado de mesa de um restaurante e uma empregada de mesa do mesmo restaurante, entre um empregado de balcão e uma empregada de balcão.
A discriminação salarial vai para além disso. A discriminação salarial resulta do modelo de desenvolvimento económico e da forma como as empresas organizam e hierarquizam os meios humanos, a que se juntam a dimensão da empresa, a sua longevidade, a antiguidade do trabalhador e o valor do salário mínimo, entre outros factores complementares. O factor determinante, esse, é o que resulta do sistema capitalista cuja existência radica na exploração do trabalho dos homens e da mulheres.
Para tanto, e desde já, fica a seguinte questão:
Qual a dimensão da diferença salarial entre homens e mulheres?
A esta pergunta cabem várias respostas.
Se se considerar a remuneração base, em termos de média nacional, a diferença é de 19,3%, valor que, se incluirmos o trabalho extraordinário e os subsídios, sobe aos 22,6%.
Mas se desagregarmos tais médias pela realidade de cada distrito constataremos que, no que se refere à remuneração base, as diferenças vão de 7,2% e 9,6%, respectivamente em Vila Real e Bragança até aos 23,7% em Setúbal. Quanto ao ganho médio mensal (remuneração base acrescida de trabalho extraordinário e subsídios) as diferenças ainda são mais elevadas, como a seguir é demonstrado:
– entre 10% e 15%: Vila Real e Bragança;
– entre 15% e 20%: Beja, Viana do Castelo, Guarda e Faro;
– entre 20% e 25%: Porto, Braga, Castelo Branco, Portalegre, Évora, Lisboa, Santarém, Leiria e Viseu;
– entre 25% e 30%: Aveiro, Coimbra e Setúbal.
Todos estes dados permitem as seguintes conclusões:
Primeiro: os homens são contemplados com mais salários variáveis do que as mulheres. Esta diferença explica-se porque às mulheres é exigida uma maior participação nas chamadas lidas da casa, no acompanhamento dos filhos e, muitas vezes, dos próprios ascendentes, pelo que, por tudo isto, a componente variável do salário é, nas mulheres, mais reduzida do que a dos homens, factor que agrava as diferenças salariais.
Segundo: as diferenças salariais entre homens e mulheres a nível distrital são muito elevadas, indo de uma diferença de 16,5 pontos percentuais entre Vila Real e Setúbal, no que diz respeito à remuneração base, até a uma diferença de 18,2 pontos percentuais, no que concerne ao ganho médio mensal, entre os já referidos dois distritos.
Porque é que isto acontece?
Porque o cancro da exploração é mais benigno em Trás-os-Montes e mais maligno em Setúbal? É evidente que as respostas não estão nem na benevolência, nem na rudeza do patronato e, muito menos na sua postura humoral porque, na sua essência, a cartilha da exploração é comum a todos os que detêm os factores de produção. Acresce a esta situação, que é nuclear, um conjunto de factores, um dos quais, talvez o mais importante, tem a ver com o modelo de desenvolvimento vigente, e que explica porque é que as menores diferenças salariais se localizam em Trás-os-Montes e as maiores em Setúbal, distrito onde as mulheres ganhavam, em Outubro de 2005, em média, menos 303 euros, do que os homens, ou seja, menos 29,4%.
Este é um lado da questão. O outro lado é que, sendo Setúbal o campeão das diferenças salariais entre homens e mulheres, a verdade dos factos é que os salários médios das mulheres trabalhadoras em Setúbal são não só os mais elevados do país a seguir a Lisboa, como, inclusive, superiores aos próprios salários médios dos homens na maior parte dos distritos. Como se explica, tornamos a insistir, esta aparente contradição entre uma elevada discriminação e salários femininos, em Setúbal, comparativamente altos, em relação aos homens do Minho, Trás-os-Montes, Beiras, Alentejo, Algarve e Ribatejo?
Esta aparente contradição leva-nos a concluir que, para além da diferença salarial, por exemplo, entre um escriturário e uma escriturária, entre um tecelão e uma tecelã, entre um empregado de balcão e uma empregada de balcão, há, certamente, outras razões que explicam a dimensão da diferença salarial entre homens e mulheres, diferença que não será totalmente resolvida mesmo que a palavra de ordem «trabalho igual, salário igual» venha, como esperamos que aconteça, a ser concretizada, convicção, aliás, reforçada com a recente vitória da equiparação, no espaço de oito anos, do salário das operárias corticeiras aos salários dos homens a exercerem as mesmas funções, onde, entre umas e outros havia uma diferença de cerca de 100 euros mensais. O elemento, em nossa opinião, que mais contribui para a diferença salarial entre homens e mulheres, explica-se pelo modelo de desenvolvimento económico vigente, a que se associam outros factores que importa ter em consideração e com os quais devemos brandir contra qualquer ideia redutora de afunilar a discussão da discriminação salarial das mulheres. É, pois, neste sentido que carreamos mais os seguintes dados:
Estrutura salarial na base das profissões constantes nos Quadros de Pessoal (dados de 2005)
Para não avolumar muito o texto vejamos apenas o que se passa relativamente ao universo das principais profissões tendo em atenção o ganho médio mensal, que inclui, como já atrás foi referido o trabalho extraordinário e os subsídios.
Em termos absolutos, as maiores diferenças salariais entre homens e mulheres localizam-se nos licenciados e nos bacharéis, na ordem, pasme-se!, de 941 euros. Imediatamente a seguir surgem as diferenças nos quadros superiores e nos directores de empresa, na ordem dos 872 euros. As menores diferenças localizam-se nos aprendizes, praticantes, auxiliares e ajudantes, na ordem dos 29 euros. Nos trabalhadores não qualificados das minas, indústria transformadora, construção civil e transportes a diferença é na ordem dos 55 euros.
Se a análise for feita em valores percentuais os dados mais significativos são os seguintes:
As mulheres licenciadas e com bacharelato ganham menos que os homens cerca de 38%. Trata-se de um recorde absoluto. Imediatamente a seguir surgem as operadoras de instalações fixas com uma diferença de 37% e, em 3.º lugar, os quadros superiores e directores de empresas com 28%. Um dos aspectos mais surpreendentes nesta área, na diferença percentual em termos profissionais, diz respeito às operadoras de máquinas, trabalhadoras de montagem, mecânicas de precisão, oleiras, vidreiras, gráficas e operárias da metalurgia e metalomecânica com diferenças na ordem dos 24%.
Uma diferença também muito expressiva diz respeito às trabalhadoras não qualificadas dos serviços e comércio com uma diferença de 23,8%.
Inventariados que foram alguns exemplos na diferenciação salarial dos homens e mulheres vejamos, agora, algumas das causas que explicam tais diferenças.
Comecemos pelas mais simples: a dimensão da empresa, a antiguidade do trabalhador e a abrangência do salário mínimo.
A dimensão da empresa
Os dados disponíveis confirmam o que já se sabe desde há muito tempo a esta parte, ou seja, em termos gerais há uma relação entre o valor do salário médio e a dimensão da empresa.
A média salarial é tanto maior quanto maior for a dimensão da empresa. Com efeito, em 2005, a remuneração média era de 526 euros nas empresas com 1 a 4 trabalhadores, de 604 euros em empresas com 5 a 9 trabalhadores e 704 euros nas empresas com 10 a 49 trabalhadores, donde resulta que, nas empresas com menos de 50 trabalhadores, o valor médio da remuneração é inferior à média nacional. Perante tais dados perguntar-se-à: mas o que é que isto tem a ver com a diferença salarial entre homens e mulheres? Tem a ver na medida em que sectores com uma elevada taxa de feminização, como o comércio a retalho, a restauração e a acção social, são sectores onde, simultaneamente, são praticados baixos salários e onde abundam as micro e as pequenas empresas.
A antiguidade na empresa
De acordo com os últimos dados disponíveis nos Quadros de Pessoal constata-se que cerca de 31% das empresas têm menos de 5 anos de actividade, percentagem que sobe aos 55% se a análise for feita à antiguidade média dos trabalhadores por conta de outrem do sector privado da economia. Mas, mais uma vez, tornamos a questionar: mas o que é que isto tem a ver com a diferença salarial entre homens e mulheres? Tem a ver porque a mulher chegou ao mundo do trabalho mais tarde do que o homem e porque o itinerário do emprego-desemprego e do desemprego-emprego atinge mais as mulheres, pelo que é normal que o tempo de permanência da mulher na actividade laboral seja inferior à do homem, facto que condiciona o valor da remuneração. Para que não restem dúvidas a este respeito salienta-se que, em média, os trabalhadores com menos de 1 ano de antiguidade recebem menos 22%, valor que desce aos 11% nos trabalhadores com menos de 5 anos de antiguidade.
Salário mínimo nacional
Quanto mais baixo for o salário mínimo e quanto mais trabalhadores por ele forem abrangidos mais baixa será, obviamente, a média salarial. Pois é isto que, rigorosamente, se aplica às mulheres. Em 2005 cerca de 12% das mulheres eram abrangidas pelo salário mínimo, enquanto nos homens essa percentagem era de 6,4%. Daqui resulta que se for dignificado, como se impõe, o salário mínimo, a esse aumento significará, em termos de média nacional, o encurtamento da diferença salarial entre homens e mulheres.
Acrescem às situações atrás referidas duas outras com maior expressão na discriminação salarial das mulheres. Referimos a estrutura funcional das empresa e o modelo de desenvolvimento económico vigente.
A estrutura organizacional das empresas.
Se analisarmos a estrutura funcional das empresas verificaremos que, no vértice da pirâmide hierárquica, há mais homens que mulheres e, na sua base, há mais mulheres que homens. Por exemplo, em 2005, no universo das empresas do sector privado da economia, os quadros superiores das empresas eram constituídos por 6,3% de homens e por 4,8% de mulheres. Inversamente, nas funções semi-qualificadas, não qualificadas, aprendizes e ajudantes as percentagens eram, respectivamente, de 26,7% para os homens e 43,2% para as mulheres. Como a funções de maior responsabilidade correspondem salários mais elevados e como a funções de menor responsabilidade correspondem salários mais baixos, eis como, por esta via organizacional, se maximiza, quer em valores absolutos quer em termos relativos, a diferença salarial entre homens e mulheres.
Vale a pena reflectir um pouco mais nesta aérea para dizer o seguinte: mesmo que os salários dos homens e das mulheres fossem rigorosamente iguais, dentro do mesmo ramo de actividade económica, na mesma profissão, e nas mesmas funções, mesmo assim, com tal igualdade, haveria sempre desigualdade, tanto maior quanto mais numeroso fosse o exclusivo dos homens no exercício das funções de topo e, também, mais numeroso fosse o exclusivo das mulheres nas funções de base. Tudo isto para dizer o quê? Para dizer que não basta a justa e oportuna exigência de «salário igual a trabalho igual». É preciso, para a plena igualdade, que a estrutura organizacional das empresas não copie a sociedade feudal estratificada na nobreza, no clero e na plebe. É preciso democratizar o exercício laboral, ou seja, implementar, na prática, o Artigo 58.º da Constituição ao referir, textualmente, que incumbe ao Estado promover «A igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género de trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado, em função do sexo, o acesso a quaisquer cargos, trabalho ou categorias profissionais».
O modelo de desenvolvimento económico
Para se perceber o peso que o actual modelo de desenvolvimento tem na discriminação salarial das mulheres socorremo-nos dos Censos de 2001, através dos quais é possível analisar uma centena de profissões devidamente quantificadas e desagregadas por homens e mulheres. Que conclusões podemos tirar?
Em primeiro lugar, o trabalho feminino está mais circunscrito a um reduzido número de funções que o dos homens, comprovado pelo facto de 80% do trabalho feminino estar concentrado em apenas 19 profissões, a maior parte das quais inseridas naquilo que o patronato considera «trabalho não qualificado», enquanto nos homens o referido universo está repartido por 30 profissões, algumas das quais relativas a funções de topo, como sejam directores gerais, arquitectos e engenheiros. Daqui resulta que a transversalidade laboral dos homens é maior, enquanto as mulheres estão mais confinadas a um restrito número de profissões, uma espécie de «guetização laboral», o que lhes confere, por um lado, menos possibilidades de alternativas de emprego e, por outro, menos defesa no mecanismo da oferta e da procura.
Em segundo lugar, a estratificação laboral das mulheres assenta, sobretudo, em actividades mal pagas, no sector de serviços, como são os casos da limpeza, engomadoria e tratamento de roupa, e serviços de balcão, acção social, restauração, portaria, vigilância, recepção, telefonista, caixas e actividades similares. Na actividade industrial há um peso importante do trabalho feminino nos têxteis, vestuário, calçado, indústria alimentar, sectores que se caracterizam pelos baixos salários. Noutras indústrias transformadoras onde os salários são mais elevados esta circunstância não beneficia as mulheres porque, na generalidade, elas ocupam o chamado trabalho não qualificado;
Em terceiro lugar, embora haja um peso importante do trabalho feminino naquilo que sociologicamente podíamos designar de classe média, como sejam a docência, a enfermagem, o secretariado, as actividades ligadas à contabilidade e serviços similares, e as profissões de nível intermédio nas áreas de gestão e administração pública, aqui, o que vigora, como já atrás salientámos, é uma acentuada diferença salarial expressa, sobretudo nas mulheres licenciadas e com bacharelato que, em média, ganham menos cerca de 38% que os homens com as mesmas habilitações académicas;
Por último destacamos aquilo que consideramos um dos factores que mais contribui para a diferença salarial entre homens e mulheres. Falamos de sectores industriais e de serviços com forte influência de mão-de-obra intensiva mal remunerada, associada a uma elevadíssima taxa de feminização laboral, ou seja a relação entre o número de trabalhadoras e o número total do emprego em cada um das profissões. Pois bem, em Portugal, aquando do último Censo, havia três profissões onde essa taxa superava os 90%. Falamos de educadoras de infância, pessoal de limpeza e tratamento de roupa, e operárias dos têxteis e do vestuário. Com percentagens entre os 80% e os 90% estavam as docentes do ensino básico, primário e pré-primário, e ensino de educação especial, vigilantes, empregadas de consultórios, arquivistas e actividades similares e enfermeiras. Com percentagens superiores a 50% havia outras 23 profissões femininas.
Porque é que, em nossa opinião, este é um dos factores que mais influencia a diferença salarial entre homens e mulheres? Porque a elevada taxa de feminização laboral está concentrada em sectores mal pagos. Se, por hipótese, essa elevada taxa de feminização estivesse concentrada, por exemplo, nas indústrias de refinação de petróleo, na electricidade e gaz, nas actividades financeiras, nos correios e telecomunicações, na informática, na investigação e desenvolvimento e na indústria química, farmacêutica e fibras sintéticas, onde as mulheres, em Outubro de 2005, ganhavam entre 1241 e 2272 euros, a situação decorrente da diferença salarial entre homens e mulheres teria, naturalmente, uma outra expressão.
Registe-se, para se compreender bem a influência do modelo de desenvolvimento económico, que as mulheres, em termos médios, nos sectores atrás referidos, ganhavam mais do que os homens, tendo por base de cálculo as médias salariais dos 20 distritos e regiões autónomas. Com estes dados não queremos dizer nem que as mulheres ganhavam muito, nem que os homens eram discriminados comparativamente às mulheres. O que queremos dizer, e concluir, é que as diferenças salariais resultam da soma de um vasto conjunto de factores, embora cada um deles tenha um determinado peso específico. A discriminação salarial não resulta, apenas, tornamos a insistir, nas diferenças salariais entre um escriturário e uma escriturária, entre um tecelão e uma tecelã, entre um empregado de mesa de um restaurante e uma empregada de mesa do mesmo restaurante, entre um empregado de balcão e uma empregada de balcão.
A discriminação salarial vai para além disso. A discriminação salarial resulta do modelo de desenvolvimento económico e da forma como as empresas organizam e hierarquizam os meios humanos, a que se juntam a dimensão da empresa, a sua longevidade, a antiguidade do trabalhador e o valor do salário mínimo, entre outros factores complementares. O factor determinante, esse, é o que resulta do sistema capitalista cuja existência radica na exploração do trabalho dos homens e da mulheres.
